יצא לכם פעם לסיים תהליך או פרויקט, ולקבל ביקורת שהרגישה לכם לא הוגנת? מנהל שלא מוכן לקחת אחריות, חבר צוות שמטיל את האשמה על כולם, ופתאום אתם מוצאים את עצמכם עומדים מול מראה שבה כל העולם אשם, חוץ מהאדם שעומד מולכם. במצבים כאלה, קל להישאב למשחק ההאשמות. אבל כשזה קורה אנחנו לא מתקדמים. אנחנו ממש עומדים במקום. ביקורת יכולה להופיע בכמה צורות: ביקורת כלפי אחרים – "המערכת לא עבדה, התנאים היו קשים." ביקורת כלפי הסיטואציה – "נפלתי למצב הזה, לא הייתה לי ברירה." וביקורת כלפי עצמי – "אני

"תגידי, צריך להיות אמפתיים כל הזמן?" ככה היא שאלה אותי אתמול בסדנה.  לא בציניות – באמת. עם עייפות קלה בקול. "אם אני רק אמפתית, מתי אני דורשת? מתי אני באמת מנהלת?" והשאלה הזאת, שנשמעת לי שוב ושוב, נוגעת בלב הדילמה של ניהול בעידן החדש. ניהול שמצד אחד מבקש אנושיות, הקשבה, נגישות. ומצד שני – מציב רף גבוה, מצפה לאחריות, מחויבות, ביצועים. אז איך מחזיקים גם את זה וגם את זה? האם אמפתיה מחלישה את הדרישה? או שדרישה מקצועית בלי אמפתיה כבר לא רלוונטית? עובדים היום מחפשים משמעות, חיבור אי

בשבוע שעבר העברנו  Iris Freund  ואני סדנא לתקשורת אפקטיבית באחד הארגונים שאנחנו מלוות. בסדנא ניסינו קודם כל להבין מה הדבר שהכי חסר להם בתקשורת אפקטיבית בארגון. הם דיברו כמעט פה אחד על הקשבה . לא, לא היה ספויילר.  הם ממש מרגישים את זה. בניסיון להתעמק ולהבין באמת -מה זאת הקשבה הזו שחסרה- הבנו שכל אחד מפרש את זה בצורה אחרת. ואז אמרה אחת המשתתפות – ״הקשבה? הקשבה זה מקצועיות״. היה שקט בחדר. גם אני קצת התבלבלתי לרגע. לכאורה, אין קשר ישיר בין הקשבה למקצועיות.  מקצועיות נתפסת לרוב כס

הפעם היא התחילה במייל – היא נבחרה להיות חלק מקבוצת ה-leadership של החברה. התרגשות גדולה. כי מישהו ראה אותה. מישהו ראה את ההובלה, את הדרך, את הנוכחות. היא נכנסה לחדר אחרת. עם ביטחון. עם אור סביבה. עם אנרגיה טובה. בפגישות הראשונות – זה בדרך כלל הפוך. אנשים מגיעים מבולבלים. מתקשים להגדיר מטרה. וכשאני שואלת על "התמונה המנצחת" – זה עוד יותר מבלבל. אבל אני יודעת לעבוד עם בלבול. לאט לאט, אנחנו מדייקים את המסלול. את הדרך. ואז מגיעה ההבנה של השיטה וההכוונה.  בדיוק בגלל זה, כל כך התרגש

בשבוע שעבר כבר התחילה לנשב רוח,  כזאת שעושה חשק למרק טוב :)  וחשבתי לעצמי שזה זמן מצוין לחפש מתכון. אבל לא למרק. לשינוי. אנחנו תמיד מחפשים את המתכון הנכון,   זה שיוביל אותנו לתוצאה מהירה, לשינוי שנראה מבחוץ כמו "התקדמות".  אבל שינוי אמיתי קורה אחרת לגמרי.  הוא מגיע ברגע קטן אחד, שבו משהו מבפנים מתחיל לזוז. וכדי שזה יקרה, לא צריך עוד פתרון.  צריך להתחיל שיחה אמיתית. מתכון לרגע שבו אנחנו מבינים שצריך לעצור מצרכים:  1 אתגר ניהולי שלא נפתר כבר זמן מה  2 כפות כנות – בלי פילטרים  ק

הרגע הכי חזק באופסייט שהנחיתי בשבוע שעבר היה דווקא בסיכום, כשכל אחד מהמנהלים בחר לומר מילה אישית על התרומה של האחר לצוות. שם נבנה אמון, ומתחילה הזהות ההנהלתית לעבוד וזה לא היה קורה אם לא היינו בוחרים לתת מקום וזמן ל"משימה" הזאת.  עבודה על הנהלה לא מסתיימת ביום אחד. היא מתחילה בעצירה אמיצה, ובבחירה לבנות את ה"איך" לפני ה"מה". ארגונים נמצאים עכשיו בתקופת האופסייטים. הנהלות עוצרות לרגע את המרוץ, מסתכלות קדימה ומשרטטות את השנה הבאה.  2026 כבר מעבר לפינה. אסטרטגיה, יעדים ותוכניות

זה משפט אמיתי שנאמר בסדנת בניית צוות שהנחיתי בשבוע שעבר. משפט שעצר את החדר, שהקבוצה לא ידעה איך להתייחס אליו ומה לעשות. ומה גרם לכל הדרמה? אחד המשתתפים התחיל לשתף מחשבה בעקבות סיפור אישי, ואחד המנהלים, מתוך דחף טבעי של חייבים להתקדם, קטע אותו. כשהבנתי שיש פה עניין חשוב בעבודת הצוות, השתמשתי באמירה הזו, כך שיצרנו סביב זה שיח על איך אנחנו מגיבים אחד לשני. על המקום שבו כנות פוגשת רגישות, ועל האחריות שלנו כמנהלים לשים לב לא רק למה אומרים, אלא גם לאיך זה נשמע. הנטייה לרוץ קדימה, ל

בעת משבר המשימה העיקרית שלנו היא לייצר חיבור, לעצמנו ולסביבה שלנו בין אם משפחתית או ארגונית. משבר ראשון - הקורונה - הייתי שכירה, חלק...